Die entscheidende Rolle der Nachfolgeplanung in der Pharma-Führung

Einflussreiche Führungskräfte wie Sie sind die treibende Kraft in Pharmaunternehmen, um Innovationen voranzutreiben, die Einhaltung von Vorschriften sicherzustellen und die operative Effizienz aufrechtzuerhalten. Die Vision und Entscheidungsfähigkeit der Führungskraft wirken sich direkt auf die Fähigkeit des Unternehmens aus, lebensrettende Medikamente bereitzustellen und nachhaltiges Wachstum zu erreichen.

Die Pharmaindustrie ist stark auf vertrauenswürdige Führungskräfte angewiesen, und wenn solche Führungskräfte planen, das Unternehmen zu verlassen, muss die Rolle schnell neu besetzt werden. Bei einer ungeplanten Nachfolge muss das Unternehmen jedoch mit erheblichen Verlusten rechnen. Dieser Artikel behandelt die Konsequenzen unvorhergesehener Nachfolgen, wie man zukünftige Führungskräfte identifiziert und wichtige Strategien zur Führungskräfteentwicklung. Lesen Sie weiter, um mehr zu erfahren.

Folgen ungeplanter Nachfolge 

In anderen Branchen kann der nächste Führungsperson oft im letzten Moment ausgewählt werden. Leider müssen Pharmaunternehmen aufgrund ihrer spezialisierten Natur in einen Führungskräfte-Pool investieren, der auf die Entwicklung künftiger Führungskräfte ausgerichtet ist. Lassen Sie uns verstehen, wie sich eine unerwartete Nachfolge auf das Unternehmen auswirkt:

1. Wissensverlust

Ohne Nachfolgeplanung kann der Weggang von Führungskräften zum Verlust von Wissen und Fachkenntnissen führen und laufende Projekte stören, was langfristig die Einhaltung von Vorschriften und Projektzeitpläne beeinträchtigen kann. Plötzliche Führungswechsel bedeuten, dass die neue Führungskraft möglicherweise nicht genügend Zeit hat, alles vom Vorgänger zu lernen.

2. Nichteinhaltung von Vorschriften

Ein plötzlicher Führungswechsel kann zu Nichteinhaltung von Vorschriften führen, wenn die neuen Führungskräfte nicht über die nötige Kenntnis oder Ausbildung in Compliance verfügen. Dies kann Geldbußen, rechtliche Schritte oder einen Verlust des Markenwerts zur Folge haben. Die Einhaltung von Vorschriften ist dynamisch, und Führungskräfte müssen die Feinheiten verstehen können.

3. Störung von Forschung und Innovation

Pharmaunternehmen haben häufig Hunderte von Wirkstoffen in der Pipeline. Ohne Nachfolgeplanung und eine klare Übergangsphase wissen die neuen Führungskräfte möglicherweise nicht die vorab festgelegten Richtungen für einzelne Projekte, was zu Projektunterbrechungen und Verzögerungen oder Entgleisungen kritischer Projekte führen kann.

4. Fehlende strategische Abstimmung

Plötzliche Führungswechsel können die Unternehmensstrategie beeinträchtigen. Neue Führungskräfte haben möglicherweise nicht den historischen Kontext, die Vision oder die strategischen Entscheidungsfähigkeiten, die erforderlich sind, um den etablierten Plan aufrechtzuerhalten. Dies kann zu inkonsistenten Entscheidungen und operativen Ineffizienzen führen.

5. Verlust der Wettbewerbsfähigkeit

Die Pharmaindustrie ist ein sehr wettbewerbsintensiver Sektor. Ein mangelhafter Führungswechsel kann Wettbewerbern einen Vorteil verschaffen. Wettbewerber können die durch lange Einarbeitungs- oder Trainingsphasen und plötzliche Führungswechsel entstandenen Schwächen/Verzögerungen ausnutzen, sodass das Unternehmen seine Wettbewerbsfähigkeit verliert.

Folglich müssen Unternehmen frühzeitig in die Nachfolgeplanung in der Pharmaindustrie investieren. Sie müssen potenzielle Führungskräfte identifizieren, auswählen und ausbilden. Zum Glück ist die Identifizierung potenzieller Führungskräfte relativ einfach.

Quelle

Wie identifiziert man zukünftige Führungskräfte?

Obwohl die Auswahlverfahren von Unternehmen zu Unternehmen unterschiedlich sind, können Firmen die folgenden Strategien zur Entwicklung zukünftiger Führungskräfte nutzen:

1. Führungskompetenzen definieren

Das Erste ist, die kritischen Fähigkeiten, Qualifikationen und Kompetenzen zu identifizieren, die für Führungsrollen erforderlich sind. Zum Beispiel benötigen Führungskräfte tiefgehende Kenntnisse in Regulatory Affairs, pharmazeutischer Wissenschaft und F&E. Sie müssen außerdem über gutes strategisches Denken, Führungs- und Innovationsfähigkeiten verfügen.

2. Leistungsbeurteilungen und Feedback

Regelmäßige Leistungsbeurteilungen und Feedback können zur Identifizierung potenzieller Führungskräfte genutzt werden. 360-Grad-Feedback kann eingesetzt werden, um die Führungs- und Personalführungsfähigkeiten des Kandidaten zu verstehen. Diese Maßnahmen können auch Einblicke in die Fähigkeiten des Kandidaten geben.

3. Führungseinschätzungen

Instrumente zur Führungseinschätzung können verwendet werden, um Potenzial zu bewerten. Zum Beispiel können strukturierte Verhaltensinterviews Hinweise auf die zukünftige Leistung geben. Situative Urteilstests können genutzt werden, um deren Entscheidungs- und Problemlösungsfähigkeiten zu analysieren.

4. Projektbeteiligung

Angehende Führungskräfte oder vielversprechende Kandidaten können mit Projekten mit hoher Bedeutung betraut werden, und ihre Leistung in diesen Projekten kann bewertet werden, um ihr Potenzial zu bestimmen. Das bedeutet nicht, dass ein Kandidat nur dann ein guter Führer ist, wenn das Projekt erfolgreich ist. Vielmehr können diese Projekte genutzt werden, um Führungs-, Kommunikations-, Innovations-, Problemlösungs-, Risikomanagement- und Entscheidungsfähigkeiten des Kandidaten zu analysieren.

5. Entwicklungsprogramme

Pharmaunternehmen sollten sich darauf konzentrieren, zukünftige Führungskräfte zu fördern, indem sie ihnen frühzeitig die notwendigen Instrumente zur Verfügung stellen. Zum Beispiel kann Mentoring den Kandidaten zur Orientierung in ihrer Entwicklung angeboten werden. Unternehmen können auch Führungsworkshops und Trainingsprogramme durchführen, um die Fähigkeiten vielversprechender Kandidaten aufzubauen.

Wenn ein Unternehmen einen potenziellen Führungskandidaten frühzeitig identifiziert, kann es die notwendigen Werkzeuge bereitstellen, damit dieser die Fähigkeiten aufbaut. Trainings- und Entwicklungsprogramme spielen eine große Rolle beim Aufbau einer Führungskräftepipeline.

Quelle

Die nächsten Führungskräfte entwickeln und ausbilden

Hier sind einige konkrete Wege, wie Trainingsprogramme für die Nachfolgeplanung in der Pharmaindustrie wesentlich sind.

1. Branchenspezifisches Wissen erweitern

Unternehmen können Schulungen zur Einhaltung von Vorschriften anbieten, damit Führungskräfte über regulatorische Richtlinien auf dem Laufenden bleiben. Schulungen zu klinischer F&E können Führungskräften außerdem helfen, klinische Studien, Zulassungsprozesse, Strategien usw. zu verstehen.

2. Strategisches Denken entwickeln

Szenarioplanungs-Trainingsprogramme können vielversprechenden Kandidaten helfen, Probleme vorherzusehen und zu lösen. Sie können auch dazu dienen, ihnen den Umgang mit Markt- und Regulierungsherausforderungen beizubringen. So entwickeln sie strategisches Denken, das sie als Führungskräfte anwenden können.

3. Managementfähigkeiten verbessern

Schulungen können auch die Führungs- und Teammanagementfähigkeiten der Kandidaten verbessern. Workshops zum Teammanagement können potenziellen Kandidaten vermitteln, wie sie Mitarbeiter führen und motivieren, Konflikte lösen und Zusammenarbeit fördern.

4. Finanzkompetenz entwickeln

Finanzen sind ein integraler Bestandteil der Entscheidungsfindung in der pharmazeutischen Industrie. Führungskräfte benötigen fundierte Kenntnisse im Finanzmanagement, damit sie fundierte Entscheidungen treffen können. Schulungen im Finanzmanagement und Workshops zur Kosten-Nutzen-Analyse können Führungskräften beibringen, wie sie die wirtschaftlichen Folgen ihrer Entscheidungen bewerten, sodass sie langfristige strategische Entscheidungen treffen können.

Quelle

Fazit

Irgendwann müssen alle Pharmaunternehmen darüber nachdenken, künftige Führungskräfte zu identifizieren und zu entwickeln. Führungskräfteentwicklung in Pharmaunternehmen muss ernsthaft in Betracht gezogen werden, da viel auf dem Spiel steht. Schlechte Nachfolgeplanungen oder mangelhafte Leadership-Pipelines können ein Pharmaunternehmen negativ beeinflussen. Die meisten Pharmaunternehmen verfügen nicht über eine aktive Pipeline. Stattdessen können sie Zeit und Aufwand investieren, um potenzielle Führungskräfte zu identifizieren.

Vielversprechende Kandidaten lassen sich identifizieren, indem man ihnen verantwortungsvolle Projekte überträgt, ihre Leistung bewertet und 360-Grad-Beurteilungen durchführt. Ihre Talente lassen sich weiterentwickeln, indem man Trainingsprogramme anbietet. Langfristig hilft dies dem Unternehmen, einen reibungslosen Übergang zu neuer Führung sicherzustellen, wodurch die Gefahr von Wissensverlust, regulatorischer Nichtkonformität, Projektstörungen und vielem mehr verringert wird.

FAQs

1. Welche Rollen sollten in die Nachfolgeplanung einbezogen werden?

Die Nachfolgeplanung in der Pharmaindustrie sollte sich auf alle Führungspositionen konzentrieren, einschließlich C‑Suite-Executives, des Leiters F&E, des Leiters Regulatory Affairs, des Leiters Marketing, des Leiters Produktion, des Leiters QC etc.

2. Wie oft sollten Entscheidungen zur Nachfolgeplanung in der Pharmaindustrie überprüft werden?

Die Leadership-Pipeline sollte bei wesentlichen Änderungen in der Branche, im Geschäftsumfeld, in der Organisationsstruktur usw. überprüft werden.

3. Wie können Unternehmen Vertraulichkeit in der Nachfolgeplanung wahren?

Vertraulichkeit kann gewahrt werden, indem der Zugriff auf Nachfolgepläne eingeschränkt wird. Nur HR, C‑Suite-Executives und das Senior Management sollten in den Planungsprozess einbezogen werden.