Principales desafíos que enfrenta RR. HH. en la industria farmacéutica

La industria farmacéutica es un sector impulsado por el conocimiento y centrado en la tecnología cuyo objetivo principal es satisfacer las necesidades de atención médica de las personas en todo el mundo. Debido a las estrictas directrices que rigen todos los aspectos del sector, las empresas farmacéuticas deben ser cautelosas con el talento que contratan y utilizan.

El departamento de recursos humanos (RR. HH.) de las empresas farmacéuticas tiene la tarea de encontrar y contratar el mejor talento. Sin embargo, también debe asegurarse de que todos los empleados estén satisfechos con sus funciones laborales y estén capacitados para desempeñar adecuadamente los puestos para los que fueron contratados. No obstante, aunque esta tarea parece relativamente sencilla, RR. HH. a menudo se enfrenta a varios desafíos. Este artículo destaca no solo los desafíos importantes que enfrentan los departamentos de RR. HH. de diferentes empresas farmacéuticas, sino que también ofrece soluciones realistas que se pueden implementar para superarlos.

Desafíos y estrategias: ¡Aquí está la respuesta a algunos desafíos comunes de RR. HH. en la industria farmacéutica!

Desafío 1: La adquisición y retención de talento es difícil.

Las empresas farmacéuticas requieren profesionales con habilidades especializadas y conocimientos relevantes en profundidad, como farmacólogos, expertos en regulación, y demás. Sin embargo, encontrar y retener talento es difícil debido a la alta competencia en el sector. Por un lado, las empresas a menudo miran la plantilla de sus competidores para identificar a personas que puedan encajar en el puesto y acercarse a ellas. Por otro lado, los empleados suelen solicitar puestos en empresas competidoras con la esperanza de encontrar mejores oportunidades. Ambos escenarios se traducen en altas tasas de rotación, ya que los empleados a menudo se van por mejores oportunidades, salarios competitivos o entornos de trabajo flexibles. La tasa anual de rotación en la industria farmacéutica ha aumentado recientemente a 15-20%. En consecuencia, la adquisición y retención de talento es una operación a gran escala que ocupa la mayor parte de los esfuerzos de RR. HH.

Solución:

• La retención de empleados comienza con la contratación. Durante la fase de reclutamiento, RR. HH. debe identificar los aspectos de cultura y estrategia de la empresa que desea destacar. Luego, se deben seleccionar empleados que se identifiquen con estos valores. Además, durante esta etapa también es necesario seleccionar empleados que hayan demostrado permanencia en roles anteriores.
• RR. HH. también debe proporcionar vías claras de avance. Esto puede ser oportunidades de carrera (p. ej., ascensos, bonificaciones o incrementos salariales) o crecimiento personal (p. ej., formación especializada). Según una encuesta de LinkedIn, el 93% de los empleados permanecería más tiempo si su empresa invirtiera en sus carreras.

Desafío 2: El cumplimiento normativo y la formación consumen tiempo pero son necesarios.

Las empresas farmacéuticas deben cumplir con estrictas directrices regulatorias de agencias como la FDA y EMA. Sin embargo, dado que estas directrices a menudo se modifican o actualizan, los empleados necesitan recibir formación sobre las actualizaciones. Planificar, organizar y hacer seguimiento de los programas de formación y desarrollo es un desafío pero es necesario para garantizar que los empleados se mantengan al día con las directrices recientes. Además, con los rápidos avances tecnológicos, los empleados deben actualizar continuamente sus conocimientos y habilidades. RR. HH. debe proporcionar formación para estos avances o apoyar económicamente a los empleados mientras completan cursos. Esto aumenta la carga financiera para la empresa. Sin embargo, las empresas no pueden optar por no ofrecer dichos programas de formación porque, de lo contrario, quedarían usando tecnologías obsoletas o serían no conformes con las normativas.

Solución:

• RR. HH. puede implementar un robusto sistema de gestión del aprendizaje (LMS) que centralice todo el contenido de formación. El LMS puede gestionar, actualizar y distribuir material y cursos de formación. Además, el LMS puede realizar el seguimiento del progreso de los empleados y asegurar que hayan completado los cursos necesarios.
• RR. HH. puede desarrollar un programa de formación integral y estructurado que cubra todos los requisitos relevantes. Se pueden aprovechar diferentes formatos de formación (p. ej., seminarios web, talleres y aprendizaje electrónico) y nuevas tecnologías (p. ej., VR y gamificación) para desarrollar estos cursos.

Desafío 3: Las limitaciones presupuestarias y la gestión de costes restringen las iniciativas de RR. HH.

Para abordar todos los desafíos de RR. HH., RR. HH. necesita fondos. Por ejemplo, para garantizar el cumplimiento normativo, los empleados deben formarse, para lo cual RR. HH. necesita contratar formadores o pagar tasas de cursos. Para proporcionar recursos y apoyo de salud mental a los empleados, RR. HH. necesita dinero. Sin embargo, la industria farmacéutica está centrada en los costes, lo que se traduce en limitaciones presupuestarias y gestión de costes. En consecuencia, las iniciativas de RR. HH. a menudo están limitadas por la falta de presupuesto. Además, no pueden justificar sus iniciativas (especialmente formación, programas de diversidad, compromiso de los empleados y recursos de salud mental) en un entorno enfocado en los costes.

Solución:

• RR. HH. debe identificar iniciativas de alto impacto, es decir, las que más se alineen con los objetivos de la empresa. Estas deben llevarse a cabo con prioridad. Un análisis coste-beneficio puede asegurar que se asignen recursos apropiados a las iniciativas de alto impacto.
• Implementar soluciones automatizadas (p. ej., LMS) para reducir tareas rutinarias y ahorrar dinero. Estas iniciativas pueden reducir los costes administrativos y liberar personal para otras actividades.
• Adoptar toma de decisiones basada en datos y seguimiento de KPIs para medir el impacto de las iniciativas. Se puede usar análisis de datos para evaluar la efectividad de los programas de RR. HH.

Desafío 4: La planificación de la sucesión es necesaria para asegurar la transferencia de conocimientos.

La planificación de la sucesión es un desafío crítico de RR. HH. en la industria farmacéutica porque la pérdida de talento crea una brecha de conocimientos que es difícil de llenar. Muchos empleados poseen conocimientos especializados, experiencia y pericia. Si el conocimiento o los procesos de los empleados no están bien documentados o son fácilmente transferibles, la empresa puede enfrentar interrupciones en proyectos en curso, disminución de la productividad y riesgos regulatorios. En consecuencia, RR. HH. debe asegurar la transferencia completa de conocimientos antes de que los empleados se desvinculen. Desafortunadamente, esto no es muy sencillo.

Solución:

• RR. HH. puede desarrollar un programa de transferencia de conocimiento que capture el conocimiento crítico de empleados que se jubilan o se van. Esto puede incluir programas de mentoría, acompañamiento en el puesto y documentación de procesos/procedimientos.
• Sistemas de gestión del conocimiento (KMS) pueden desarrollarse y utilizarse como un repositorio centralizado de toda la información vital, al que empleados actuales y futuros puedan acceder.
• RR. HH. debe identificar temprano a los empleados de alto potencial (con la ayuda de los gerentes pertinentes) e invertir en ellos. Los programas de desarrollo de liderazgo y el desarrollo profesional pueden utilizarse para retener a dichos empleados.

Desafío 5: La gestión de la fuerza laboral plantea muchos retos a escala global.

Las compañías farmacéuticas suelen operar a nivel global, con equipos distribuidos en varios países. Por lo tanto, RR. HH. debe gestionar empleados de distintos antecedentes culturales, idiomas, estilos de trabajo y zonas horarias. En consecuencia, RR. HH. puede enfrentarse a mala comunicación, malentendidos, dificultades de coordinación y conflictos. Además, RR. HH. también debe supervisar el cumplimiento de la fuerza laboral con las leyes laborales locales, las normativas fiscales y los estándares laborales, todos los cuales son complejos y requieren mucho tiempo.

Solución:

• RR. HH. debería desarrollar una estrategia centralizada de RR. HH. con adaptaciones según la cultura local, las leyes laborales, los estándares laborales y los estilos de trabajo. Esta adaptación garantiza el cumplimiento de la empresa con las regulaciones locales mientras se mantiene la cultura y la marca de la compañía.
• Las empresas deben desarrollar un equipo de RR. HH. competente que entienda las particularidades, los estilos de trabajo y las preferencias de comunicación de empleados de diferentes regiones. Los equipos de RR. HH. deberían contratar profesionales locales, profesionales con experiencia laboral en el país o quienes comprendan la cultura/idioma.
• RR. HH. debería implementar nuevas tecnologías. Por ejemplo, herramientas de comunicación (p. ej., teams y Slack) pueden apoyar la comunicación y coordinación a través de distintas zonas horarias. Se pueden implantar sistemas de información de recursos humanos para gestionar mejor la nómina, los detalles fiscales, los datos de los empleados, los beneficios y otros detalles en varios países.

Conclusión

Como ha destacado este artículo, existen varios desafíos persistentes de RR. HH. en la industria farmacéutica. Desafortunadamente, superar estos desafíos es casi tan complicado como solicitar la aprobación regulatoria. Si bien este artículo ha destacado estrategias relativamente sencillas que pueden usarse para superar los retos de RR. HH., en última instancia depende de los equipos de RR. HH. desarrollar métodos únicos para implementarlas. La fuerza laboral de cada compañía farmacéutica es diferente; por ello, los profesionales de RR. HH. deben adaptar estrategias conocidas y crear otras nuevas para superar estos desafíos.

Preguntas frecuentes

1. ¿Cómo puede RR. HH. gestionar el agotamiento laboral en la industria farmacéutica?

RR. HH. puede abordar el agotamiento promoviendo el equilibrio entre vida laboral y personal, ofreciendo recursos de salud mental, creando programas de bienestar y asegurando el reconocimiento en todos los niveles organizativos.

2. ¿Cómo gestiona RR. HH. una fuerza laboral global en la industria farmacéutica?

RR. HH. gestiona una fuerza laboral global asegurando el cumplimiento de las leyes laborales locales, proporcionando beneficios específicos por ubicación, manteniendo la comunicación entre regiones y comprendiendo las diferencias culturales.

3. ¿Cómo justifica RR. HH. el ROI de sus iniciativas?

El ROI de todas las iniciativas de RR. HH. se evalúa con los resultados empresariales relevantes: aumento de la productividad de los empleados, reducción de la rotación, mejora del cumplimiento regulatorio y un employer branding más sólido.