Principali strategie HR per fusioni nel settore farmaceutico di successo: persone, cultura e integrazione 2025

L'industria farmaceutica globale assiste a più fusioni e acquisizioni (M&A) attività rispetto a qualsiasi altro settore. Solo nel 2024 si sono verificati molti importanti eventi di M&A nel settore farmaceutico. Ad esempio, Merck ha acquisito Eyebiotech Limited a luglio, Thermo Fisher Scientific ha acquisito Olink Holding AB a luglio e Johnson & Johnson ha firmato un accordo definitivo per acquisire Proteologix Inc. a maggio. 

Sebbene queste attività di M&A debbano essere gestite adeguatamente dal punto di vista mediatico, il dipartimento HR delle aziende farmaceutiche svolge anche un ruolo fondamentale nell'alleviare lo stress e i conflitti dei dipendenti durante le operazioni di M&A.

In un articolo precedente, abbiamo evidenziato le sfide affrontate dalla dirigenza farmaceutica durante le attività di M&A. In modo analogo, questo articolo evidenzia le sfide affrontate dalle risorse umane durante le M&A. Ma prima di entrare nel dettaglio, comprendiamo il ruolo delle HR nelle attività di M&A.

Qual è il ruolo delle HR nelle M&A farmaceutiche?

a) Dovuta diligenza

Il dipartimento HR ha diversi compiti. Le HR esaminano tutti i dati dei dipendenti di entrambe le aziende, inclusi contratti di lavoro, retribuzioni e benefit. Le HR devono garantire la conformità a leggi sul lavoro e sull'occupazione in questi contratti. Le HR armonizzano salari e benefit di tutti i dipendenti in entrambe le organizzazioni per assicurarsi che rispettino gli standard del settore. In caso di modifiche a retribuzioni e benefit, le HR devono informare tutti i dipendenti e fornire spiegazioni e tempistiche per le modifiche.

Infine, le HR conducono anche valutazioni culturali per comprendere potenziali aree di conflitto. Devono allineare le culture di entrambe le aziende sviluppando e implementando strategie di change management.

b) Gestione della forza lavoro

La gestione della forza lavoro comprende diversi ruoli, come segue:

• Le HR devono identificare i dipendenti chiave che sono fondamentali per il successo dell'organizzazione risultante dalla fusione e creare piani per trattenerli.
• Le HR dovrebbero sviluppare piani di retention per i dipendenti, ad es. bonus, incentivi, benefit e promozioni. Questi piani di contingenza devono essere pronti prima di attuare qualsiasi cambiamento organizzativo.
• Le HR devono progettare una nuova struttura organizzativa definendo ruoli, responsabilità e linee di reporting. Include anche progettare i team in base alle competenze, all'esperienza e al profilo professionale.
• Le HR devono aiutare a integrare le forze lavoro delle due aziende in un'unica entità. Ciò include agevolare la transizione dai vecchi ai nuovi team e fornire risorse e supporto.
• Le HR devono identificare ruoli ridondanti e gestire le attività di riduzione del personale (ad es. cancellazione di contratti e licenziamento di dipendenti).
• Le HR devono determinare i pacchetti di buonuscita e i servizi di outplacement in caso di riduzioni della forza lavoro.

c) Benessere e supporto dei dipendenti

Le HR devono offrire programmi di supporto come servizi di counselling, programmi di assistenza ai dipendenti e risorse per la gestione dello stress a tutti i dipendenti per aiutarli ad affrontare il cambiamento. A tal fine, le HR devono anche monitorare il morale e l'engagement dei dipendenti tramite sessioni di feedback e sondaggi per identificare chi necessita di supporto. Le HR dovrebbero inoltre individuare e affrontare tempestivamente altri problemi interpersonali o correlati alle M&A per i dipendenti.

d) Comunicazione

Le HR sono anche responsabili di mantenere una comunicazione chiara all'interno dell'azienda. Durante il processo di M&A circolano varie voci, che influiscono sul morale dei dipendenti e sulla fedeltà all'azienda. Per attenuare questo, le HR devono garantire una comunicazione chiara all'interno dell'organizzazione. Ciò include sviluppare canali di comunicazione appropriati e condividere informazioni con i dipendenti prima che diventino pubbliche per assicurare che l'azienda possa gestire adeguatamente eventuali conseguenze. Queste attività influenzano considerevolmente il benessere, il morale e la fedeltà dei dipendenti durante le attività di M&A. Pertanto, le HR devono gestire tutte le situazioni con delicatezza. Tuttavia, i professionisti HR spesso affrontano varie sfide durante le M&A.

Alcune sfide comuni per le HR nelle M&A farmaceutiche

Le HR affrontano diverse sfide durante le attività di M&A farmaceutiche; le più comuni sono le seguenti:

1) Integrazione culturale

Fondere due aziende con culture distinte è impegnativo a causa delle differenze nei valori, nell'etica del lavoro e nelle pratiche commerciali: una scarsa integrazione culturale si traduce in basso morale dei dipendenti e alto turnover. Nelle aziende farmaceutiche globali, le differenze culturali e linguistiche possono portare a incomprensioni e attriti, rallentando il processo di integrazione.

2) Sostenibilità della forza lavoro

L'incertezza legata a una fusione o acquisizione può portare ad attriti tra i dipendenti che possono temere di perdere status o pericolo di sovrapposizione del ruolo. La perdita di dipendenti può indebolire il vantaggio competitivo dell'azienda risultante dalla fusione e interrompere i progetti, specialmente in aree specializzate come R&D e trial clinici.

3) Sicurezza del posto di lavoro e cambiamenti di ruolo dei dipendenti 

Le HR devono gestire i cambiamenti organizzativi per garantire adeguatamente la soddisfazione dei dipendenti. Transizioni mal gestite possono portare ad attriti o a problemi legali. Licenziamenti gestiti in modo inappropriato possono sfociare in cause legali o richieste di risarcimenti elevati, danneggiando la reputazione dell'azienda. Le HR devono inoltre gestire le preoccupazioni dei dipendenti riguardo alla sicurezza del posto di lavoro e ai cambiamenti di ruolo. Una cattiva gestione di tali situazioni può portare a calo dell'engagement e della produttività o a un aumento dell'attrito.

4) Armonizzazione di retribuzioni e benefit

Le aziende in fusione possono avere strutture retributive e pacchetti di benefit differenti. Le HR devono armonizzarli per garantire equità per tutti i dipendenti. Disparità nelle retribuzioni e nei benefit possono causare insoddisfazione lavorativa e perdita di talenti. 

Tuttavia, queste sfide possono essere affrontate seguendo strategie semplici.

Best Practices per affrontare queste sfide HR durante fusioni e acquisizioni farmaceutiche

Ecco alcune strategie efficaci per superare le sfide precedentemente menzionate!

A) Fusione interculturale — Le risorse umane dovrebbero eseguire valutazioni culturali approfondite di entrambe le organizzazioni per identificare somiglianze e differenze prima di una fusione. Successivamente, deve essere creato un piano dettagliato che delinei come verranno integrate le diverse culture. Inoltre, la leadership di entrambe le organizzazioni deve essere coinvolta affinché si impegni a modellare e rafforzare la cultura desiderata. Infine, i dipendenti dovrebbero essere informati sulle modifiche. È necessario mantenere una comunicazione trasparente sui cambiamenti culturali e tutti i dipendenti devono ricevere aggiornamenti regolari.

B) Ritenzione della leadership — Le risorse umane devono identificare i dipendenti ad alte prestazioni essenziali per l’organizzazione durante la due diligence. Le risorse umane devono sviluppare piani di ritenzione individuali per questi dipendenti. Possono offrire bonus di ritenzione, stock option, incentivi finanziari e opportunità di sviluppo di carriera per trattenere i dipendenti chiave.

C) Fornire opportunità di adattamento — Eventuali licenziamenti o demansionamenti dovrebbero essere ben pianificati e temporizzati, e ai dipendenti dovrebbero essere fornite spiegazioni dettagliate per evitare conseguenze legali. I licenziamenti dovrebbero essere effettuati in modo equo e trasparente; i criteri di licenziamento devono essere comunicati e applicati. In caso di demansionamenti, ai dipendenti dovrebbero essere offerte opportunità di formazione incrociata o sviluppo delle competenze in modo che possano adattarsi ai nuovi ruoli o essere idonei per future promozioni. Le risorse umane dovrebbero monitorare il sentimento della forza lavoro e affrontare prontamente le preoccupazioni.

D) Parità dei benefici — Le risorse umane dovrebbero confrontare i pacchetti retributivi e di benefit delle organizzazioni per identificare le differenze critiche. Successivamente, va sviluppata una strategia per armonizzare queste differenze tenendo conto della competitività di mercato, dell’equità e delle aspettative dei dipendenti. Le modifiche ai pacchetti retributivi e ai benefit dovrebbero essere implementate per fasi per minimizzare le interruzioni. La ragione delle modifiche deve essere comunicata e dovrebbero essere organizzate FAQ, incontri individuali o sessioni informative per rispondere alle preoccupazioni.

E) Comunicazione — La comunicazione chiara e onesta è fondamentale per far funzionare bene qualsiasi fusione o acquisizione. Le risorse umane sono fondamentali per assicurare che tutti ricevano le informazioni corrette al momento giusto. Fin dall’inizio, le risorse umane dovrebbero tenere i dipendenti aggiornati su ciò che sta accadendo e su cosa significa per i loro posti di lavoro. Questo aiuta a ridurre la confusione e a costruire fiducia. Le risorse umane devono anche permettere ai dipendenti di esprimere le loro preoccupazioni e fare domande. La transizione è più fluida e più efficace quando le persone si sentono ascoltate e coinvolte.

F) Mappatura dei talenti e consolidamento dei ruoli — Prima di una fusione o acquisizione, le risorse umane hanno un compito importante: valutare il capitale umano e pianificare il team futuro. Innanzitutto, le risorse umane esaminano attentamente le politiche dell’altra azienda, i benefit dei dipendenti, la struttura retributiva e l’osservanza delle leggi sul lavoro. Questo aiuta a individuare problemi precocemente e a evidenziare aree in cui entrambe le aziende possono lavorare meglio insieme. 

Le risorse umane garantiscono inoltre il rispetto di tutte le normative locali per evitare problemi legali durante la fusione. Allo stesso tempo, pianificano come unire i due team per supportare gli obiettivi della nuova azienda. Ciò implica valutare le competenze di entrambi i team, individuare sovrapposizioni o ruoli mancanti e decidere chi collocare dove. Una buona pianificazione aiuta a evitare confusioni e assicura che la nuova azienda possa partire con forza dopo la fusione.

G) Pianificazione dell’integrazione post-fusione — Per favorire una fusione fluida tra le due aziende, è essenziale creare una visione condivisa che rifletta i valori di entrambe le parti. Questo fornisce ai dipendenti una direzione chiara e li aiuta a sentirsi parte di un unico team. Le risorse umane e i leader dovrebbero coinvolgere i dipendenti nella costruzione di questa visione tramite workshop o discussioni in modo che tutti si sentano inclusi e ascoltati. Questo contribuisce anche a costruire fiducia e unità. I leader devono dimostrare il loro sostegno alla visione non solo a parole, ma anche con azioni.

La formazione gioca anche un ruolo chiave. Offrire sessioni su lavoro interculturale, gestione del cambiamento e risoluzione dei conflitti. Queste competenze aiutano i dipendenti ad adattarsi e a lavorare meglio insieme. I programmi di mentorship possono fare una grande differenza: affiancare dipendenti di background diversi favorisce l’apprendimento e aiuta a costruire relazioni solide. Infine, fornire ai dipendenti un facile accesso a strumenti utili come guide online, FAQ e portali informativi. Questo permette loro di rimanere informati e sicuri rispetto ai cambiamenti nella nuova organizzazione.

In conclusione

Queste strategie possono aiutare le risorse umane a gestire le complessità delle fusioni e acquisizioni nel settore farmaceutico e a superare alcune delle sfide che incontrano durante le attività di M&A. Le fusioni e acquisizioni sono un processo lungo, e i dipendenti possono provare ansia, perdita di sicurezza lavorativa e timori di ridondanza in qualsiasi fase. Le risorse umane giocano un ruolo cruciale nell’identificare e affrontare o mitigare queste preoccupazioni prima che possano ridurre il morale dei dipendenti. Le risorse umane dovrebbero mantenersi sempre in contatto con il sentimento dei dipendenti; a tal fine è necessario non solo condurre sondaggi e sessioni di feedback, ma anche parlare con loro personalmente.

Domande frequenti

1. Qual è la sfida più grande per le risorse umane durante la M&A di due aziende?

La maggior parte degli esperti ritiene che l’integrazione culturale sia la sfida più grande per le risorse umane, perché due aziende possono avere culture lavorative molto diverse, portando i dipendenti a rifiutare i cambiamenti.

2. Quali sono le questioni legali e di conformità che le risorse umane devono considerare durante una M&A?

Le risorse umane devono garantire la conformità a tutte le leggi sul lavoro e l’occupazione. A tal fine, potrebbero dover rivedere i contratti di lavoro esistenti per assicurarne la conformità alle normative e redigere nuovi contratti per i futuri dipendenti.

3. In quale fase del processo di M&A sono coinvolte le risorse umane?

Le risorse umane sono coinvolte nelle attività pre-fusione (ad es. due diligence e pianificazione della comunicazione), nelle attività di fusione (ad es. onboarding e integrazione culturale) e nelle attività post-fusione (ad es. supporto ai dipendenti, valutazione e monitoraggio).

4. Perché le fusioni falliscono a causa di lacune nelle risorse umane?

Le fusioni spesso falliscono a causa di lacune nelle risorse umane come una comunicazione scarsa, conflitti culturali, ruoli poco chiari e mancanza di coinvolgimento dei dipendenti, che portano a bassa motivazione e alto turnover.

5. Come trattenere i migliori talenti dopo una fusione?

Trattenete i migliori talenti comunicando, allineando le culture aziendali, offrendo opportunità di crescita e riconoscendo e premiando i dipendenti chiave fin da subito.