Top-HR-Strategien für erfolgreiche Pharma-Fusionen: Personal, Kultur und Integration 2025

Die globale Pharmaindustrie verzeichnet mehr Fusionen und Übernahmen (M&A) Aktivitäten als jede andere Branche. Allein 2024 gab es zahlreiche bedeutende M&A-Vorfälle im Pharmabereich. Beispielsweise übernahm Merck im Juli Eyebiotech Limited, Thermo Fisher Scientific übernahm im Juli Olink Holding AB und Johnson & Johnson unterzeichnete im Mai eine endgültige Vereinbarung zur Übernahme von Proteologix Inc. 

Während diese M&A-Aktivitäten in den Medien gut begleitet werden müssen, spielt die Personalabteilung (HR) von Pharmaunternehmen ebenfalls eine entscheidende Rolle dabei, den Stress und Konflikte der Mitarbeiter während M&A-Aktivitäten zu lindern.

In einem früheren Artikel haben wir die Herausforderungen für die Führungsebene in Pharmaunternehmen während M&A-Aktivitäten hervorgehoben. In ähnlicher Weise beleuchtet dieser Artikel die Herausforderungen, denen HR während M&A gegenübersteht. Bevor wir darauf eingehen, wollen wir jedoch die Rolle von HR bei M&A-Aktivitäten verstehen.

Welche Rolle spielt HR bei pharmazeutischen M&A?

a) Due Diligence

Die Personalabteilung hat mehrere Aufgaben. HR überprüft alle Mitarbeiterdaten beider Unternehmen, einschließlich Arbeitsverträgen, Vergütung und Benefits. HR muss sicherstellen, dass diese Verträge mit Arbeits- und Beschäftigungsgesetzen konform sind. HR harmonisiert Gehälter und Benefits aller Mitarbeitenden beider Organisationen, damit sie den Branchenstandards entsprechen. Bei Änderungen von Vergütung und Leistungen muss HR alle Mitarbeitenden informieren sowie Erklärungen und Zeitpläne für die Änderungen bereitstellen.

Schließlich führt HR auch kulturelle Bewertungen durch, um potenzielle Konfliktbereiche zu erkennen. Sie müssen die Kulturen beider Unternehmen durch die Entwicklung und Umsetzung von Change-Management-Strategien aufeinander abstimmen.

b) Personalverwaltung

Das Workforce Management umfasst verschiedene Aufgaben, wie folgt:

• HR muss Schlüssel- Mitarbeitende identifizieren, die für den Erfolg der fusionierten Organisation kritisch sind, und Pläne zu deren Bindung erstellen.
• HR sollte Mitarbeiterbindungspläne entwickeln, z. B. Boni, Anreize, Vergünstigungen und Beförderungen. Diese Notfallpläne müssen vor der Umsetzung organisatorischer Änderungen bereitstehen.
• HR muss eine neue Organisationsstruktur entwerfen, indem Rollen, Verantwortlichkeiten und Berichtslinien definiert werden. Dies umfasst auch das Design von Teams entsprechend Fähigkeiten, Erfahrung und Tätigkeitsprofil.
• HR muss helfen, die Belegschaften der beiden Unternehmen zu einer Einheit zu integrieren. Dazu gehört, den Übergang von alten zu neuen Teams zu erleichtern und Ressourcen sowie Unterstützung bereitzustellen.
• HR muss überflüssige Rollen identifizieren und Maßnahmen zur Reduzierung der Belegschaft verwalten (z. B. Vertragsaufhebungen und Entlassungen).
• HR muss Abfindungspakete und Outplacement-Services festlegen, falls es zu Personalabbau kommt.

c) Mitarbeiterwohlbefinden & Unterstützung

HR muss Unterstützungsprogramme wie Beratungsdienste, Employee Assistance Programs und Stressmanagement- Ressourcen für alle Mitarbeitenden anbieten, um ihnen bei der Bewältigung der Veränderungen zu helfen. Dazu muss HR auch die Mitarbeiterstimmung und -engagement mittels Feedback-Sitzungen und Umfragen überwachen, um diejenigen Mitarbeitenden zu identifizieren, die Unterstützung benötigen. HR sollte außerdem andere zwischenmenschliche oder M&A-bezogene Probleme der Mitarbeitenden umgehend erkennen und angehen.

d) Kommunikation

HR ist auch dafür verantwortlich, eine klare Kommunikation im Unternehmen aufrechtzuerhalten. Während des M&A-Prozesses kursieren verschiedene Gerüchte, die die Mitarbeitermoral und Loyalität gegenüber dem Unternehmen beeinträchtigen. Um dem entgegenzuwirken, muss HR für eine klare Kommunikation innerhalb der Organisation sorgen. Dazu gehört die Entwicklung geeigneter Kommunikationskanäle und das Teilen von Informationen mit Mitarbeitenden, bevor diese öffentlich werden, damit das Unternehmen eventuelle Folgen angemessen bewältigen kann. Diese Aktivitäten beeinflussen maßgeblich das Wohlbefinden, die Motivation und die Loyalität der Mitarbeitenden während M&A-Aktivitäten. Daher muss HR alle Situationen sensibel handhaben. Dennoch stehen HR-Fachkräfte während M&A-Aktivitäten oft vor verschiedenen Herausforderungen.

Einige häufige Herausforderungen für HR bei pharmazeutischen M&A

HR steht während pharmazeutischer M&A-Aktivitäten vor mehreren Herausforderungen; die häufigsten sind die folgenden:

1) Kulturelle Integration

Die Fusion von zwei Unternehmen mit unterschiedlichen Kulturen ist schwierig aufgrund ihrer Unterschiede in Werten, Arbeitsethik und Geschäftspraktiken – eine schlechte kulturelle Integration führt zu niedriger Mitarbeitermoral und hoher Fluktuation. In globalen Pharmaunternehmen können kulturelle und sprachliche Unterschiede zu Missverständnissen und Reibungen führen, die den Integrationsprozess verlangsamen.

2) Nachhaltigkeit der Belegschaft

Die Unsicherheit rund um eine Fusion oder Übernahme kann zu Abwanderung von Mitarbeitenden führen, die um ihren Status oder aufgrund möglicher Doppelbesetzungen fürchten, ihren Job zu verlieren. Verlust von Mitarbeitenden kann die Wettbewerbsstärke des fusionierten Unternehmens schwächen und Projekte stören, insbesondere in spezialisierten Bereichen wie F&E und klinischen Studien.

3) Job-Sicherheit & Rollenveränderungen der Mitarbeitenden 

HR muss organisatorische Veränderungen so handhaben, dass die Zufriedenheit der Mitarbeitenden angemessen gewährleistet ist. Schlecht gemanagte Übergänge können zu Abwanderung oder rechtlichen Problemen führen. Schlecht durchgeführte Entlassungen können zu Klagen oder hohen Entschädigungsforderungen führen und den Ruf des Unternehmens schädigen. HR muss außerdem die Sorgen der Mitarbeitenden hinsichtlich Jobsicherheit und Rollenveränderungen managen. Eine mangelhafte Handhabung solcher Situationen kann zu sinkendem Engagement und Produktivität oder erhöhter Fluktuation führen.

4) Harmonisierung von Vergütung & Leistungen

Fusionierende Unternehmen können unterschiedliche Vergütungsstrukturen und Leistungspakete haben. HR muss diese harmonisieren, um sicherzustellen, dass sie für alle Mitarbeitenden fair sind. Unterschiede in Bezahlung und Leistungen können zu Unzufriedenheit am Arbeitsplatz und zum Verlust von Talenten führen. 

Diese Herausforderungen lassen sich jedoch durch das Befolgen einfacher Strategien bewältigen.

Best Practices zur Bewältigung dieser HR-Herausforderungen bei Pharma-M&A

Hier einige wirksame Strategien, um die zuvor genannten Herausforderungen zu überwinden!

A) Interkulturelle Fusion — HR sollte gründliche Kultur‑Assessments beider Organisationen durchführen, um Gemeinsamkeiten und Unterschiede vor einer Fusion zu identifizieren. Anschließend muss ein detaillierter Plan erstellt werden, der darlegt, wie die unterschiedlichen Kulturen integriert werden sollen. Danach müssen Führungskräfte beider Organisationen einbezogen werden, damit sie bereit sind, die gewünschte Kultur vorzuleben und zu stärken. Schließlich sollten die Mitarbeitenden über die Änderungen informiert werden. Eine transparente Kommunikation über kulturelle Veränderungen ist aufrechtzuerhalten, und alle Mitarbeitenden sollten regelmäßige Updates erhalten.

B) Führungskräftebindung — HR muss im Rahmen der Due Diligence leistungsstarke Mitarbeitende identifizieren, die für die Organisation unverzichtbar sind. HR sollte individuelle Bindungspläne für diese Mitarbeitenden entwickeln. Sie können Bindungsprämien, Aktienoptionen, finanzielle Anreize und Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung anbieten, um wichtige Mitarbeitende zu halten.

C) Anpassungsmöglichkeiten bieten — Jede Entlassung oder Degradierung sollte gut geplant und terminiert sein, und den Mitarbeitenden sollten detaillierte Erklärungen gegeben werden, um rechtliche Konsequenzen zu vermeiden. Entlassungen sollten fair und transparent durchgeführt werden, wobei die Entlassungskriterien kommuniziert und angewendet werden sollten. Im Falle von Degradierungen sollten den Mitarbeitenden Cross‑Training‑ oder Qualifizierungsangebote gemacht werden, damit sie sich an ihre neuen Rollen anpassen oder zukünftig wieder für Beförderungen in Frage kommen. HR sollte die Stimmung der Belegschaft beobachten und Bedenken unverzüglich ansprechen.

D) Gleichwertigkeit der Leistungen — HR sollte die Vergütungs- und Leistungspakete der Organisationen vergleichen, um wesentliche Unterschiede zu erkennen. Anschließend ist eine Strategie zur Harmonisierung dieser Unterschiede zu entwickeln, wobei Markt‑Wettbewerbsfähigkeit, Fairness und Erwartungen der Mitarbeitenden zu berücksichtigen sind. Änderungen an Vergütungs- und Leistungspaketen sollten phasenweise eingeführt werden, um Störungen zu minimieren. Die Gründe für Änderungen sollten kommuniziert werden, und FAQs, Einzelgespräche oder Informationsveranstaltungen sollten angeboten werden, um Bedenken zu klären.

E) Kommunikation — Klare und ehrliche Kommunikation ist entscheidend, damit jede Fusion oder Übernahme gut funktioniert. HR spielt eine zentrale Rolle dabei, sicherzustellen, dass alle zur richtigen Zeit die richtigen Informationen erhalten. Von Anfang an sollte HR die Mitarbeitenden darüber informieren, was passiert und welche Auswirkungen dies auf ihre Tätigkeiten hat. Das hilft, Verwirrung zu reduzieren und Vertrauen aufzubauen. HR muss Mitarbeitenden auch die Möglichkeit geben, ihre Bedenken zu äußern und Fragen zu stellen. Der Übergang verläuft reibungsloser und erfolgreicher, wenn sich die Menschen gehört und einbezogen fühlen.

F) Talentmapping & Rollen­konsolidierung — Vor einer Fusion oder Übernahme hat HR eine wichtige Aufgabe: die personelle Seite des Unternehmens zu prüfen und das zukünftige Team zu planen. Zuerst untersucht HR genau die Richtlinien des anderen Unternehmens, Mitarbeiterleistungen, Vergütungsstruktur und die Einhaltung von Arbeitsgesetzen. Das hilft, Probleme früh zu erkennen und Bereiche zu identifizieren, in denen beide Unternehmen besser zusammenarbeiten können. 

HR stellt auch sicher, dass alle lokalen Vorschriften eingehalten werden, damit es während der Fusion keine rechtlichen Probleme gibt. Gleichzeitig plant HR, wie die beiden Teams zusammengeführt werden, um die Ziele des neuen Unternehmens zu unterstützen. Das bedeutet, die Fähigkeiten beider Teams zu prüfen, Überschneidungen oder fehlende Rollen zu identifizieren und zu entscheiden, wer wohin passt. Gute Planung hilft, Verwirrung zu vermeiden und gewährleistet, dass das neue Unternehmen nach der Fusion stark starten kann.

G) Post‑Merger‑Integrationsplanung — Um beiden Unternehmen nach einer Fusion ein reibungsloses Zusammenwachsen zu ermöglichen, ist es wichtig, eine gemeinsame Vision zu schaffen, die die Werte beider Seiten widerspiegelt. Das gibt den Mitarbeitenden eine klare Richtung und stärkt das Gefühl, Teil eines Teams zu sein. HR und Führungskräfte sollten Mitarbeitende in den Aufbau dieser Vision mittels Workshops oder Diskussionen einbeziehen, damit sich alle einbezogen und gehört fühlen. Dies trägt auch zum Aufbau von Vertrauen und Zusammenhalt bei. Führungskräfte müssen die Vision nicht nur verbal unterstützen, sondern sie auch durch ihr Handeln vorleben.

Training spielt ebenfalls eine Schlüsselrolle. Bieten Sie Sitzungen zu interkultureller Zusammenarbeit, Umgang mit Veränderung und Konfliktlösung an. Diese Fähigkeiten helfen Mitarbeitenden, sich anzupassen und besser zusammenzuarbeiten. Mentorenprogramme können ebenfalls einen großen Unterschied machen. Die Paarung von Mitarbeitenden aus unterschiedlichen Hintergründen fördert das Lernen und stärkt Beziehungen. Schließlich sollten Mitarbeitende einfachen Zugang zu hilfreichen Tools wie Online‑Leitfäden, FAQs und Informationsportalen haben. So bleiben sie informiert und sicher im Umgang mit den Veränderungen in der neuen Organisation.

Zusammenfassung

Diese Strategien können HR dabei helfen, die Komplexität von Pharma‑M&A zu bewältigen und einige der Herausforderungen zu überwinden, denen sie während M&A‑Aktivitäten gegenüberstehen. M&A ist ein langwieriger Prozess, und Mitarbeitende können in jeder Phase Angst, Verlust an Arbeitsplatzsicherheit und Befürchtungen bezüglich Redundanz erleben. HR spielt eine entscheidende Rolle bei der Identifizierung und Ansprache bzw. Minderung dieser Sorgen, bevor sie die Mitarbeitendenmotivation beeinträchtigen. HR sollte stets mit der Stimmung der Mitarbeitenden in Kontakt bleiben; dazu ist es notwendig, nicht nur Umfragen und Feedback‑Sitzungen durchzuführen, sondern auch persönlich mit ihnen zu sprechen.

Häufig gestellte Fragen (FAQs)

1. Was ist die größte Herausforderung für HR während der M&A zweier Unternehmen?

Die meisten Experten sind der Ansicht, dass die kulturelle Integration die größte Herausforderung für HR darstellt, da zwei Unternehmen sehr unterschiedliche Arbeitskulturen haben können, was dazu führen kann, dass Mitarbeitende Veränderungen ablehnen.

2. Welche rechtlichen und Compliance‑Fragen muss HR während einer M&A berücksichtigen?

HR muss die Einhaltung aller Arbeits‑ und Beschäftigungsgesetze sicherstellen. Dazu kann es erforderlich sein, bestehende Arbeitsverträge zu überprüfen, um ihre Übereinstimmung mit den Vorschriften sicherzustellen, und neue Verträge für künftige Mitarbeitende zu erstellen.

3. In welchem Teil des M&A‑Prozesses ist HR beteiligt?

HR ist an Vor‑Fusions‑Aktivitäten (z. B. Due Diligence und Kommunikationsplanung), Fusionsaktivitäten (z. B. Onboarding und kulturelle Integration) und Nach‑Fusions‑Aktivitäten (z. B. Mitarbeitenden‑Support, Evaluierung und Monitoring) beteiligt.

4. Warum scheitern Fusionen wegen HR‑Lücken?

Fusionen scheitern oft aufgrund von HR-Lücken wie schlechter Kommunikation, Kulturkonflikten, unklaren Rollen und fehlendem Mitarbeiterengagement, was zu niedriger Moral und hoher Fluktuation führt.

5. Wie hält man Top-Talente nach einer Fusion?

Halten Sie Top-Talente, indem Sie kommunizieren, Unternehmenskulturen angleichen, Entwicklungsmöglichkeiten bieten und Schlüsselmitarbeiter frühzeitig anerkennen und belohnen.