Principales stratégies RH pour des fusions pharmaceutiques réussies : personnes, culture et intégration 2025

L’industrie pharmaceutique mondiale enregistre davantage de fusions et acquisitions (M&A) d’activités que tout autre secteur. Rien que pour 2024, de nombreux événements majeurs de M&A ont eu lieu dans le secteur pharmaceutique. Par exemple, Merck a acquis Eyebiotech Limited en juillet, Thermo Fisher Scientific a acquis Olink Holding AB en juillet, et Johnson & Johnson a signé un accord définitif pour acquérir Proteologix Inc. en mai. 

Bien que ces opérations de M&A doivent être bien gérées sur le plan médiatique, le service RH des entreprises pharmaceutiques joue également un rôle essentiel pour atténuer le stress et les conflits des employés pendant les opérations de M&A.

Dans un article précédent, nous avions mis en lumière les défis rencontrés par la direction pharmaceutique lors d’opérations de M&A. Dans le même esprit, cet article met en avant les défis auxquels les RH sont confrontées pendant les M&A. Mais avant d’y entrer, comprenons le rôle des RH dans les opérations de M&A.

Quel est le rôle des RH dans les M&A pharmaceutiques ?

a) Diligence raisonnable

Le service RH a plusieurs missions. Les RH examinent toutes les données des employés des deux sociétés, y compris les contrats de travail, la rémunération et les avantages. Les RH doivent veiller à la conformité de ces contrats aux lois du travail et à l’emploi. Les RH harmonisent les salaires et les avantages de tous les employés des deux organisations afin de s’assurer qu’ils répondent aux normes du secteur. En cas de modifications de la rémunération et des avantages, les RH doivent informer tous les employés et fournir des explications ainsi que des calendriers pour ces changements.

Enfin, les RH réalisent également des évaluations culturelles pour identifier les zones potentielles de conflit. Elles doivent aligner les cultures des deux entreprises en élaborant et en mettant en œuvre des stratégies de gestion du changement.

b) Gestion des effectifs

La gestion des effectifs comprend diverses fonctions, comme suit :

• Les RH doivent identifier les employés clés qui sont essentiels au succès de l’organisation fusionnée et élaborer des plans pour les retenir.
• Les RH doivent développer des plans de rétention des employés, par exemple des primes, des incitations, des avantages et des promotions. Ces plans de secours doivent être prêts avant la mise en œuvre de tout changement organisationnel.
• Les RH doivent concevoir une nouvelle structure organisationnelle en définissant les rôles, responsabilités et lignes hiérarchiques. Cela inclut également la conception des équipes en fonction des compétences, de l’expérience et du profil de poste.
• Les RH doivent aider à intégrer les effectifs des deux entreprises en une seule. Cela comprend la facilitation de la transition entre les anciennes et les nouvelles équipes et la fourniture de ressources et de soutien.
• Les RH doivent identifier les postes redondants et gérer les activités de réduction des effectifs (par ex., résiliation de contrats et licenciements).
• Les RH doivent déterminer les indemnités de départ et les services de reclassement en cas de réductions d’effectifs.

c) Bien-être et soutien des employés

Les RH doivent proposer des programmes de soutien tels que des services de conseil, des programmes d’assistance aux employés et des ressources de gestion du stress à tous les employés pour les aider à faire face au changement. À cette fin, les RH doivent également surveiller le moral et l’engagement des employés via des sessions de retour d’information et des sondages afin d’identifier les employés nécessitant un soutien. Les RH devraient aussi rapidement identifier et traiter d’autres problèmes interpersonnels ou liés aux M&A affectant les employés.

d) Communication

Les RH sont également responsables du maintien d’une communication claire au sein de l’entreprise. Diverses rumeurs circulent pendant le processus de M&A, ce qui affecte le moral des employés et la loyauté envers l’entreprise. Pour y remédier, les RH doivent assurer une communication transparente au sein de l’organisation. Cela inclut le développement de canaux de communication appropriés et le partage d’informations avec les employés avant qu’elles ne soient rendues publiques afin de permettre à l’entreprise de gérer correctement toute retombée. Ces activités influent considérablement sur le bien‑être, le moral et la loyauté des employés pendant les opérations de M&A. Par conséquent, les RH doivent traiter toutes les situations avec délicatesse. Toutefois, les professionnels RH sont souvent confrontés à divers défis lors des M&A.

Quelques défis courants pour les RH lors des M&A pharmaceutiques

Les RH sont confrontées à plusieurs défis lors des opérations de M&A pharmaceutiques ; les plus courants sont les suivants :

1) Intégration culturelle

La fusion de deux entreprises aux cultures distinctes est difficile en raison de différences de valeurs, d’éthique de travail et de pratiques commerciales — une mauvaise intégration culturelle entraîne un faible moral des employés et un taux de rotation élevé. Dans les entreprises pharmaceutiques mondiales, les différences culturelles et linguistiques peuvent conduire à des malentendus et des frictions, ralentissant le processus d’intégration.

2) Durabilité des effectifs

L’incertitude entourant une fusion ou une acquisition peut conduire à une attrition des employés qui craignent de perdre leur statut ou de voir leur poste supprimé. La perte d’employés peut affaiblir l’avantage concurrentiel de l’entreprise fusionnée et perturber les projets, en particulier dans des domaines spécialisés comme la R&D et les essais cliniques.

3) Sécurité de l’emploi et changements de rôle 

Les RH doivent gérer les changements organisationnels afin d’assurer adéquatement la satisfaction des employés. Des transitions mal gérées peuvent entraîner de l’attrition ou des problèmes juridiques. Des licenciements mal gérés peuvent entraîner des poursuites ou des demandes élevées d’indemnisation, nuisant à la réputation de l’entreprise. Les RH doivent également gérer les préoccupations des employés concernant la sécurité de l’emploi et les changements de rôle. Une mauvaise gestion de ces situations peut conduire à une baisse d’engagement et de productivité ou à une augmentation de l’attrition.

4) Harmonisation des rémunérations et des avantages

Les entreprises fusionnantes peuvent avoir des structures de rémunération et des régimes d’avantages différents. Les RH doivent les harmoniser afin d’assurer l’équité pour tous les employés. Les disparités de salaires et d’avantages peuvent entraîner de l’insatisfaction au travail et une perte de talents. 

Cependant, ces défis peuvent être gérés en suivant des stratégies simples.

Bonnes pratiques pour relever ces défis RH lors des fusions-acquisitions pharmaceutiques

Voici quelques stratégies efficaces pour surmonter les défis précédemment mentionnés !

A) Fusion interculturelle — Les RH doivent réaliser des évaluations culturelles approfondies des deux organisations afin d'identifier les similitudes et les différences avant une fusion. Ensuite, un plan détaillé décrivant la manière dont les différentes cultures seront intégrées doit être créé. Ensuite, la direction des deux organisations doit être impliquée afin qu'elle s'engage à modéliser et renforcer la culture souhaitée. Enfin, les employés doivent être informés des changements. Une communication transparente sur les changements culturels doit être maintenue, et tous les employés doivent recevoir des mises à jour régulières.

B) Rétention des dirigeants — Les RH doivent identifier les employés performants qui sont essentiels à l'organisation lors de la due diligence. Les RH doivent élaborer des plans de rétention individuels pour ces employés. Ils peuvent offrir des primes de fidélité, des stock-options, des incitations financières et des opportunités de développement de carrière pour retenir les employés clés.

C) Offrir des opportunités d'adaptation — Toute suppression d'emploi ou rétrogradation doit être bien planifiée et synchronisée, et les employés doivent recevoir des explications détaillées afin d'éviter toute conséquence juridique. Les licenciements doivent être effectués de manière équitable et transparente, et les critères de licenciement doivent être communiqués et appliqués. En cas de rétrogradation, les employés doivent se voir proposer des formations croisées ou des opportunités de développement des compétences afin qu'ils puissent s'adapter à leurs nouveaux rôles ou être éligibles à de futures promotions. Les RH doivent surveiller le ressenti des employés et traiter les préoccupations rapidement.

D) Parité des avantages — Les RH doivent comparer les régimes de rémunération et d'avantages des organisations pour identifier les différences importantes. Ensuite, une stratégie pour harmoniser ces différences doit être élaborée en tenant compte de la compétitivité du marché, de l'équité et des attentes des employés. Les changements des régimes de rémunération et d'avantages doivent être mis en œuvre par phases pour minimiser les perturbations. La raison des changements doit être expliquée, et des FAQ, des entretiens individuels ou des sessions d'information doivent être organisés pour répondre aux préoccupations.

E) Communication — La communication claire et honnête est essentielle pour qu'une fusion ou une acquisition se passe bien. Les RH jouent un rôle vital pour s'assurer que chacun reçoive la bonne information au bon moment. Dès le début, les RH doivent tenir les employés informés de ce qui se passe et de ce que cela signifie pour leur poste. Cela aide à réduire la confusion et à instaurer la confiance. Les RH doivent également permettre aux employés d'exprimer leurs inquiétudes et de poser des questions. La transition est plus fluide et plus réussie lorsque les personnes se sentent écoutées et incluses.

F) Cartographie des talents et consolidation des postes — Avant une fusion ou une acquisition, les RH ont un travail important à accomplir : examiner l'aspect humain de l'entreprise et planifier l'équipe future. D'abord, les RH examinent attentivement les politiques de l'autre entreprise, les avantages sociaux des employés, la structure salariale et le respect du droit du travail. Cela permet de détecter les problèmes tôt et d'identifier les domaines où les deux entreprises peuvent mieux coopérer. 

Les RH veillent également à ce que toutes les règles locales soient respectées afin d'éviter des problèmes juridiques pendant la fusion. En parallèle, elles planifient la manière de réunir les deux équipes pour soutenir les objectifs de la nouvelle entreprise. Cela consiste à analyser les compétences des deux équipes, à repérer les chevauchements ou les postes manquants, et à décider qui occupe quel poste. Une bonne planification permet d'éviter la confusion et garantit que la nouvelle entreprise puisse démarrer efficacement après la fusion.

G) Planification de l'intégration post-fusion — Pour aider les deux entreprises à se rassembler harmonieusement après une fusion, il est essentiel de créer une vision commune qui reflète les valeurs des deux parties. Cela donne aux employés une direction claire et les aide à se sentir partie intégrante d'une même équipe. Les RH et les dirigeants doivent impliquer les employés dans l'élaboration de cette vision via des ateliers ou des discussions afin que chacun se sente inclus et écouté. Cela contribue également à établir la confiance et l'unité. Les dirigeants doivent soutenir la vision, non seulement par des discours, mais aussi par des actions.

La formation joue également un rôle clé. Proposez des sessions sur le travail interculturel, la gestion du changement et la résolution des conflits. Ces compétences aident les employés à s'adapter et à mieux collaborer. Les programmes de mentorat peuvent aussi faire une grande différence. Mettre en binôme des employés de milieux différents favorise l'apprentissage et contribue à bâtir des relations solides. Enfin, donnez aux employés un accès facile à des outils utiles comme des guides en ligne, des FAQ et des portails d'information. Cela leur permet de rester informés et confiants face aux changements dans la nouvelle organisation.

En conclusion

Ces stratégies peuvent aider les RH à gérer les complexités des fusions-acquisitions pharmaceutiques et à surmonter certains des défis qu'ils rencontrent lors des opérations de M&A. Les fusions-acquisitions sont un processus long, et les employés peuvent ressentir de l'anxiété, une perte de sécurité d'emploi et des craintes de redondance à tout moment. Les RH jouent un rôle crucial pour identifier et traiter ou atténuer ces préoccupations avant qu'elles ne diminuent le moral des employés. Les RH doivent toujours être à l'écoute du ressenti des employés, et à cet égard, il est nécessaire non seulement de réaliser des enquêtes et des sessions de retour d'information, mais aussi de leur parler personnellement.

FAQ

1. Quel est le plus grand défi pour les RH lors de la fusion de deux entreprises ?

La plupart des experts estiment que l'intégration culturelle est le défi majeur pour les RH, car deux entreprises peuvent avoir des cultures de travail très différentes, amenant les employés à rejeter les changements.

2. Quelles sont les questions juridiques et de conformité que les RH doivent considérer lors d'une fusion-acquisition ?

Les RH doivent garantir le respect de toutes les lois du travail et de l'emploi. À cette fin, les RH peuvent devoir revoir les contrats de travail existants pour s'assurer qu'ils sont conformes aux réglementations et rédiger de nouveaux contrats pour les futurs employés.

3. À quelle étape du processus de M&A les RH sont-elles impliquées ?

Les RH sont impliquées dans les activités pré-fusion (par ex. due diligence et planification de la communication), les activités de fusion (par ex. intégration et intégration culturelle), et les activités post-fusion (par ex. soutien aux employés, évaluation et suivi).

4. Pourquoi les fusions échouent-elles à cause des lacunes RH ?

Les fusions échouent souvent en raison de lacunes RH telles qu'une mauvaise communication, des conflits culturels, des rôles peu clairs et un manque d'engagement des employés, ce qui entraîne une faible motivation et un taux de rotation élevé.

5. Comment retenir les meilleurs talents après une fusion ?

Retenez les meilleurs talents en communiquant, en alignant les cultures d'entreprise, en offrant des opportunités de développement et en reconnaissant et récompensant tôt les employés clés.