Wichtigste Herausforderungen für HR in der Pharmaindustrie

Die Pharmaindustrie ist ein wissensgetriebener, technologieorientierter Sektor, dessen Hauptaugenmerk darauf liegt, die Gesundheitsbedürfnisse der Menschen weltweit zu erfüllen. Aufgrund der strengen Richtlinien, die alle Bereiche der Branche regeln, müssen Pharmaunternehmen bei der Einstellung und Nutzung von Talenten besonders vorsichtig sein.

Die Personalabteilung (HR) von Pharmaunternehmen hat die Aufgabe, die besten Talente zu finden und einzustellen. Sie muss jedoch auch sicherstellen, dass alle Mitarbeitenden mit ihren Aufgaben zufrieden sind und über die notwendigen Voraussetzungen verfügen, um die Positionen, für die sie eingestellt wurden, angemessen auszufüllen. Obwohl diese Aufgabe relativ einfach erscheint, steht HR oft vor mehreren Herausforderungen. Dieser Artikel beleuchtet nicht nur die wesentlichen Herausforderungen, denen HR-Abteilungen verschiedener Pharmaunternehmen gegenüberstehen, sondern liefert auch realistische Lösungen, die zur Überwindung dieser Probleme umgesetzt werden können.

Herausforderungen und Strategien: Hier sind Antworten auf einige häufige HR-Herausforderungen in der Pharmaindustrie!

Herausforderung 1: Talentakquise und -bindung ist schwierig.

Pharmaunternehmen benötigen Fachkräfte mit spezialisierten Fähigkeiten und tiefgehenden, relevanten Kenntnissen, wie z. B. Pharmakologen, Experten für regulatorische Angelegenheiten und dergleichen. Die Suche und Bindung von Talenten ist jedoch aufgrund des hohen Wettbewerbs in der Branche schwierig. Einerseits schauen Unternehmen oft in den Belegschaften ihrer Wettbewerber nach Personen, die für eine Rolle geeignet sein könnten, und sprechen diese an. Andererseits bewerben sich Mitarbeitende häufig bei konkurrierenden Firmen in der Hoffnung auf bessere Chancen. Beide Szenarien führen zu hohen Fluktuationsraten, da Mitarbeitende oft wegen besserer Chancen, wettbewerbsfähiger Gehälter oder flexibler Arbeitsbedingungen wechseln. Die jährliche Fluktuationsrate in der Pharmaindustrie ist kürzlich auf 15-20%angestiegen. Folglich ist Talentakquise und -bindung ein umfassender Prozess, der den Großteil der HR-Bemühungen in Anspruch nimmt.

Lösung:

• Mitarbeiterbindung beginnt bei der Mitarbeitergewinnung. In der Rekrutierungsphase muss HR die Aspekte der Unternehmenskultur und -strategie identifizieren, die hervorgehoben werden sollen. Anschließend sollten Mitarbeitende ausgewählt werden, die mit diesen Werten übereinstimmen. Zudem ist es in dieser Phase notwendig, Bewerber zu bevorzugen, die in früheren Positionen Beständigkeit gezeigt haben.
• HR sollte außerdem klare Aufstiegswege bieten. Das können Karrierechancen (z. B. Beförderungen, Boni oder Gehaltserhöhungen) oder persönliche Entwicklungsmöglichkeiten (z. B. spezialisierte Schulungen) sein. Laut einer LinkedIn-Umfrage würden 93% der Mitarbeitenden länger bleiben, wenn ihr Unternehmen in ihre Karriere investieren würde.

Herausforderung 2: Regulatorische Compliance und Schulungen sind zeitaufwändig, aber notwendig.

Pharmaunternehmen müssen strikte regulatorische Richtlinien von Behörden wie der FDA und EMA einhalten. Da diese Richtlinien jedoch häufig geändert oder aktualisiert werden, müssen Mitarbeitende über die Änderungen geschult werden. Die Planung, Durchführung und Nachverfolgung von Ausbildungs- und Entwicklungsprogrammen ist herausfordernd, aber notwendig, um sicherzustellen, dass Mitarbeitende über die aktuellen Vorgaben informiert sind. Darüber hinaus müssen sich Mitarbeitende angesichts rasantertechnologischer Fortschritte ständig neues Wissen und Fähigkeiten aneignen. HR muss entweder Schulungen für diese Fortschritte anbieten oder die Mitarbeitenden finanziell unterstützen, während sie Kurse absolvieren. Dies erhöht die finanzielle Belastung des Unternehmens. Unternehmen können jedoch nicht darauf verzichten, solche Schulungsprogramme anzubieten, da sie sonst veraltete Technologien nutzen oder regulatorisch nicht konform werden.

Lösung:

• HR kann ein robustes Learning Management System (LMS) implementieren, das alle Schulungsinhalte zentralisiert. Das LMS kann Schulungsmaterialien und Kurse verwalten, aktualisieren und verteilen. Außerdem kann das LMS den Fortschritt der Mitarbeitenden verfolgen und sicherstellen, dass sie die notwendigen Kurse abgeschlossen haben.
• HR kann ein umfassendes, strukturiertes Schulungsprogramm entwickeln, das alle relevanten Anforderungen abdeckt. Verschiedene Schulungsformate (z. B. Webinare, Workshops und E-Learning) sowie neue Technologien (z. B. VR und Gamification) können genutzt werden, um diese Kurse zu gestalten.

Herausforderung 3: Budgetbeschränkungen und Kostenmanagement begrenzen HR-Initiativen.

Um alle HR-Herausforderungen anzugehen, benötigt HR Mittel. Beispielsweise müssen Mitarbeitende für die Einhaltung regulatorischer Vorgaben geschult werden; dafür muss HR Trainer einstellen oder Kursgebühren bezahlen. Um psychische Gesundheitsressourcen und Unterstützung bereitzustellen, braucht HR Geld. Die Pharmaindustrie ist jedoch kostenorientiert, was sich in Budgetbeschränkungen und striktem Kostenmanagement niederschlägt. Folglich sind HR-Initiativen oft durch fehlende Budgets eingeschränkt. Zudem können sie ihre Initiativen (insbesondere Schulungen, Diversitätsprogramme, Mitarbeiterbindung und psychische Gesundheitsressourcen) in einem kostenfokussierten Umfeld nur schwer rechtfertigen.

Lösung:

• HR sollte Initiativen mit hoher Wirkung identifizieren, d. h. solche, die am engsten mit den Unternehmenszielen übereinstimmen. Diese sollten prioritär umgesetzt werden. Eine Kosten-Nutzen-Analyse kann sicherstellen, dass angemessene Ressourcen den Initiativen mit hoher Wirkung zugewiesen werden.
• Automatisierte Lösungen implementieren (z. B. LMS), um Routineaufgaben zu reduzieren und Kosten zu sparen. Diese Maßnahmen können die Verwaltungskosten senken und Personal für andere Aufgaben freisetzen.
• Adoptieren Sie datengetriebene Entscheidungsfindung und verfolgen Sie KPIs, um die Wirkung von Initiativen zu messen. Datenanalysen können verwendet werden, um die Effektivität von HR-Programmen zu bewerten.

Herausforderung 4: Nachfolgeplanung ist notwendig, um Wissenstransfer sicherzustellen.

Nachfolgeplanung ist eine kritische HR-Herausforderung in der Pharmaindustrie, weil der Verlust von Talenten eine Wissenslücke hinterlassen kann, die schwer zu schließen ist. Viele Mitarbeitende verfügen über spezialisiertes Wissen, Erfahrungen und Expertise. Wenn das Wissen oder die Prozesse von Mitarbeitenden nicht gut dokumentiert oder leicht übertragbar sind, kann das Unternehmen Unterbrechungen in laufenden Projekten, Produktivitätsverluste und regulatorische Risiken erfahren. Daher muss HR sicherstellen, dass vor dem Ausscheiden von Mitarbeitenden ein vollständiger Wissenstransfer stattfindet. Leider ist dies nicht sehr unkompliziert.

Lösung:

• Die Personalabteilung kann ein Wissensübertragungsprogramm entwickeln, das entscheidendes Wissen von ausscheidenden oder in den Ruhestand gehenden Mitarbeitenden erfasst. Dies kann Mentoring-Programme, Job-Shadowing und die Dokumentation von Prozessen/Verfahren umfassen.
• Wissensmanagementsysteme (KMS) können entwickelt und als zentrales Repository für alle wichtigen Informationen genutzt werden, auf das aktuelle und künftige Mitarbeitende zugreifen können.
• HR muss vielversprechende Mitarbeitende frühzeitig identifizieren (mit Unterstützung der jeweiligen Führungskräfte) und in sie investieren. Führungsentwicklungsprogramme und Karriereentwicklungs-möglichkeiten können eingesetzt werden, um solche Mitarbeitenden zu binden.

Herausforderung 5: Personalmanagement stellt auf globaler Ebene viele Herausforderungen dar.

Pharmaunternehmen sind häufig global tätig und haben Teams in verschiedenen Ländern. Daher muss HR Mitarbeitende aus unterschiedlichen kulturellen Hintergründen, mit verschiedenen Sprachen, Arbeitsstilen und Zeitzonen managen. Folglich kann HR mit Fehlkommunikation, Missverständnissen, Koordinationsschwierigkeiten und Konflikten konfrontiert sein. Zusätzlich muss HR auch die Einhaltung von lokalen Arbeitsgesetzen, Steuerregelungen und Mitarbeiterstandards überwachen, die alle komplex und zeitaufwändig sind.

Lösung:

• HR sollte eine zentrale HR-Strategie entwickeln, die entsprechend der lokalen Kultur, Arbeitsgesetze, Mitarbeiterstandards und Arbeitsstile angepasst wird. Diese Anpassung stellt die Einhaltung lokaler Vorschriften sicher und bewahrt gleichzeitig die Unternehmenskultur und die Marke.
• Unternehmen sollten ein kompetentes HR-Team aufbauen, das die Feinheiten, Arbeitsweisen und Kommunikationspräferenzen von Mitarbeitenden aus verschiedenen Regionen versteht. HR-Teams sollten lokale Fachkräfte einstellen, Fachkräfte mit Berufserfahrung im jeweiligen Land oder Personen, die Kultur/Sprache verstehen.
• HR sollte neue Technologien implementieren. Beispielsweise können Kommunikationstools (z. B. Teams und Slack) die Kommunikation und Koordination über verschiedene Zeitzonen hinweg unterstützen. Personalinformationssysteme können implementiert werden, um Gehaltsabrechnung, Steuerdaten, Mitarbeiterdaten, Mitarbeitervorteile und weitere Details in verschiedenen Ländern besser zu verwalten.

Fazit

Wie dieser Artikel hervorgehoben hat, bestehen in der Pharmaindustrie weiterhin mehrere persistente HR-Herausforderungen. Leider ist deren Bewältigung fast so kompliziert wie die Beantragung einer behördlichen Zulassung. Während dieser Artikel relativ einfache Strategien zur Überwindung von HR-Herausforderungen dargestellt hat, hängt es letztlich von den HR-Teams ab, einzigartige Methoden zu entwickeln, um diese umzusetzen. Die Belegschaft jedes Pharmaunternehmens ist unterschiedlich; daher müssen HR-Fachkräfte bekannte Strategien anpassen und neue entwickeln, um diese HR-Herausforderungen zu bewältigen.

FAQs

1. Wie kann HR in der Pharmaindustrie Burnout bei Mitarbeitenden managen?

HR kann Burnout angehen, indem sie Work-Life-Balance fördert, Ressourcen für psychische Gesundheit anbietet, Wellness-Programme schafft und Anerkennung auf allen Organisationsebenen sicherstellt.

2. Wie geht HR mit einer globalen Belegschaft in der Pharmaindustrie um?

HR managt eine globale Belegschaft, indem sie die Einhaltung lokaler Arbeitsgesetze sicherstellt, standortspezifische Vergünstigungen bietet, die Kommunikation über Regionen hinweg aufrechterhält und kulturelle Unterschiede berücksichtigt.

3. Wie begründet HR den ROI für seine Initiativen?

Der ROI aller HR-Initiativen wird anhand der relevanten Geschäftsergebnisse bewertet: höhere Mitarbeitendenproduktivität, geringere Fluktuation, verbesserte regulatorische Compliance und ein stärkeres Arbeitgeberimage.