Principaux défis auxquels est confronté le service RH dans l’industrie pharmaceutique

L'industrie pharmaceutique est un secteur axé sur le savoir et la technologie dont l'objectif principal est de répondre aux besoins de santé des populations du monde entier. En raison des directives strictes régissant tous les aspects du secteur, les entreprises pharmaceutiques doivent être prudentes quant aux talents qu'elles recrutent et emploient.

Le service des ressources humaines (RH) des entreprises pharmaceutiques a pour mission de trouver et d'embaucher les meilleurs talents. Il doit toutefois aussi veiller à ce que tous les employés soient satisfaits de leur poste et disposent des compétences nécessaires pour accomplir correctement les tâches pour lesquelles ils ont été recrutés. Cependant, bien que cette mission semble relativement simple, les RH sont souvent confrontées à plusieurs défis. Cet article met en lumière non seulement les principaux défis auxquels sont confrontés les services RH de différentes entreprises pharmaceutiques, mais propose également des solutions réalistes pouvant être mises en œuvre pour les surmonter.

Défis et stratégies : Voici la réponse à quelques défis RH courants dans l'industrie pharmaceutique !

Défi 1 : L'acquisition et la fidélisation des talents sont difficiles.

Les entreprises pharmaceutiques ont besoin de professionnels possédant des compétences spécialisées et des connaissances approfondies, tels que des pharmacologues, des experts en réglementation, etc. Toutefois, il est difficile de trouver et de retenir ces talents en raison de la forte concurrence dans le secteur. D'une part, les entreprises cherchent souvent dans les effectifs de leurs concurrents des personnes susceptibles de correspondre au poste et les approchent. D'autre part, les employés postulent généralement auprès d'entreprises concurrentes dans l'espoir de trouver de meilleures opportunités. Les deux scénarios entraînent des taux d'attrition élevés, les employés partant souvent pour de meilleures opportunités, des salaires compétitifs ou des environnements de travail flexibles. Le taux d'attrition annuel dans l'industrie pharmaceutique a récemment augmenté pour atteindre 15-20%. Par conséquent, l'acquisition et la fidélisation des talents constituent une opération à grande échelle qui mobilise la plupart des efforts des RH.

Solution :

• La fidélisation des employés commence lors du recrutement. Pendant la phase de recrutement, les RH doivent identifier les aspects de la culture et de la stratégie de l'entreprise qu'elles souhaitent mettre en avant. Ensuite, les employés qui adhèrent à ces valeurs doivent être choisis. De plus, il est nécessaire de sélectionner à ce stade des candidats ayant fait preuve de longévité dans leurs précédents postes.
• Les RH doivent également fournir des voies claires d'évolution. Il peut s'agir d'opportunités de carrière (par ex., promotions, primes ou augmentations de salaire) ou de développement personnel (par ex., formations spécialisées). Selon une enquête LinkedIn, 93% des employés resteraient plus longtemps si leur entreprise investissait dans leur carrière.

Défi 2 : La conformité réglementaire et la formation prennent du temps mais sont nécessaires.

Les entreprises pharmaceutiques doivent se conformer à des directives réglementaires strictes émanant d'agences telles que la FDA et l'EMA. Toutefois, comme ces directives sont souvent modifiées ou mises à jour, les employés doivent être formés aux nouveautés. Planifier, organiser et suivre les programmes de formation et de développement est un défi mais reste nécessaire pour garantir que les employés sont au fait des directives récentes. De plus, avec les rapides avancées technologiques, les employés doivent mettre continuellement à jour leurs connaissances et compétences. Les RH doivent soit fournir la formation relative à ces progrès, soit soutenir financièrement les employés lorsqu'ils suivent des cours. Cela accroît la charge financière de l'entreprise. Cependant, les entreprises ne peuvent pas se dispenser de proposer de tels programmes de formation car, autrement, elles risqueraient d'utiliser des technologies obsolètes ou de devenir non conformes aux réglementations.

Solution :

• Les RH peuvent mettre en place un solide système de gestion de l'apprentissage (LMS) qui centralise tout le contenu de formation. Le LMS peut gérer, mettre à jour et distribuer les supports et les cours de formation. De plus, le LMS peut suivre la progression des employés et s'assurer qu'ils ont complété les cours nécessaires.
• Les RH peuvent développer un programme de formation complet et structuré couvrant toutes les exigences pertinentes. Différents formats de formation (par ex., webinaires, ateliers et e-learning) et nouvelles technologies (par ex., VR et gamification) peuvent être exploités pour élaborer ces cours.

Défi 3 : Les contraintes budgétaires et la gestion des coûts limitent les initiatives RH.

Pour relever tous les défis RH, les RH ont besoin de fonds. Par exemple, pour garantir la conformité réglementaire, les employés doivent être formés, ce qui oblige les RH à engager des formateurs ou à payer des frais de cours. Pour fournir des ressources et un soutien en matière de santé mentale aux employés, les RH ont besoin de financement. Toutefois, l'industrie pharmaceutique est axée sur les coûts, ce qui se traduit par des contraintes budgétaires et une gestion stricte des dépenses. Par conséquent, les initiatives des RH sont souvent limitées par l'absence de budget. De plus, elles ont du mal à justifier leurs initiatives (en particulier la formation, les programmes de diversité, l'engagement des employés et les ressources en santé mentale) dans un environnement focalisé sur les coûts.

Solution :

• Les RH doivent identifier les initiatives à fort impact, c'est-à-dire celles qui s'alignent le plus étroitement sur les objectifs de l'entreprise. Celles-ci doivent être traitées en priorité. Une analyse coûts-bénéfices peut garantir l'allocation appropriée des ressources aux initiatives à fort impact.
• Mettre en œuvre des solutions automatisées (par ex., LMS) pour réduire les tâches routinières et économiser de l'argent. Ces initiatives peuvent réduire les coûts administratifs et libérer du personnel pour d'autres activités.
• Adopter la prise de décision fondée sur les données et le suivi des KPI pour mesurer l'impact des initiatives. L'analyse des données peut être utilisée pour évaluer l'efficacité des programmes RH.

Défi 4 : La planification de la succession est nécessaire pour assurer le transfert des connaissances.

La planification de la succession est un défi RH essentiel dans l'industrie pharmaceutique, car la perte de talents crée un déficit de connaissances difficile à combler. De nombreux employés possèdent des connaissances, une expérience et une expertise spécialisées. Si les connaissances ou les processus des employés ne sont pas bien documentés ou facilement transférables, l'entreprise peut être confrontée à des perturbations dans les projets en cours, une baisse de productivité et des risques réglementaires. Par conséquent, les RH doivent garantir un transfert complet des connaissances avant le départ des employés. Malheureusement, ce n'est pas très simple.

Solution :

• Les RH peuvent élaborer un programme de transfert de connaissances qui capte les connaissances critiques des employés qui prennent leur retraite ou quittent l’entreprise. Cela peut inclure des programmes de mentorat, de l’observation de poste et la documentation des processus/procédures.
• Systèmes de gestion des connaissances (KMS) peuvent être développés et utilisés comme référentiel centralisé de toutes les informations vitales, auquel les employés actuels et futurs peuvent accéder.
• Les RH doivent identifier tôt les employés à haut potentiel (avec l’aide des managers concernés) et investir en eux. Les programmes de développement du leadership et le développement de carrière peuvent être utilisés pour retenir ces employés.

Défi 5 : La gestion de la main-d’œuvre pose de nombreux défis à l’échelle mondiale.

Les entreprises pharmaceutiques opèrent souvent à l’échelle mondiale, avec des équipes réparties dans plusieurs pays. Par conséquent, les RH doivent gérer des employés provenant de différents horizons culturels, de différentes langues, styles de travail et fuseaux horaires. En conséquence, les RH peuvent être confrontées à des problèmes de communication, des malentendus, des difficultés de coordination et des conflits. De plus, les RH doivent également superviser la conformité de la main-d’œuvre avec les lois du travail locales, les réglementations fiscales et les normes liées aux employés, qui sont toutes complexes et chronophages.

Solution :

• Les RH devraient développer une stratégie RH centralisée avec des adaptations en fonction de la culture locale, des lois du travail, des normes des employés et des styles de travail. Cette adaptation garantit la conformité de l’entreprise aux réglementations locales tout en maintenant la culture et la marque de l’entreprise.
• Les entreprises devraient constituer une équipe RH compétente qui comprend les nuances, les styles de travail et les préférences de communication des employés de différentes régions. Les équipes RH devraient recruter des professionnels locaux, des professionnels ayant une expérience de travail dans le pays, ou des personnes qui comprennent la culture/la langue.
• Les RH devraient mettre en œuvre de nouvelles technologies. Par exemple, des outils de communication (p. ex., Teams et Slack) peuvent faciliter la communication et la coordination à travers différents fuseaux horaires. Des systèmes d’information RH peuvent être mis en place pour mieux gérer la paie, les détails fiscaux, les données des employés, les avantages sociaux et d’autres informations à travers divers pays.

Conclusion

Comme l’a montré cet article, plusieurs défis RH persistants existent dans l’industrie pharmaceutique. Malheureusement, surmonter ces défis est presque aussi compliqué que d’obtenir une autorisation réglementaire. Bien que cet article ait mis en avant des stratégies relativement simples pour surmonter les défis RH, en fin de compte, il appartient aux équipes RH de développer des méthodes uniques pour les mettre en œuvre. La main-d’œuvre de chaque entreprise pharmaceutique est différente ; par conséquent, les professionnels des RH doivent adapter des stratégies connues et en créer de nouvelles pour surmonter ces défis RH.

FAQ

1. Comment les RH peuvent-elles gérer l’épuisement professionnel des employés dans l’industrie pharmaceutique ?

Les RH peuvent lutter contre l’épuisement professionnel en favorisant l’équilibre vie professionnelle/vie privée, en offrant des ressources en santé mentale, en créant des programmes de bien-être et en veillant à la reconnaissance à tous les niveaux de l’organisation.

2. Comment les RH gèrent-elles une main-d’œuvre mondiale dans le secteur pharmaceutique ?

Les RH gèrent une main-d’œuvre mondiale en assurant la conformité aux lois du travail locales, en proposant des avantages adaptés aux lieux, en maintenant la communication entre les régions et en comprenant les différences culturelles.

3. Comment les RH justifient-elles le ROI de leurs initiatives ?

Le ROI de toutes les initiatives RH est évalué à l’aune des résultats commerciaux pertinents : augmentation de la productivité des employés, réduction du turnover, amélioration de la conformité réglementaire et renforcement de la marque employeur.