Donne nella leadership del settore biofarmaceutico: vero progresso o un plateau nascosto?

L’industria biofarmaceutica si trova al crocevia tra scienza all’avanguardia, impatto sulla salute globale e crescita guidata dall’innovazione. Eppure, dietro le quinte, una delle sue sfide più persistenti rimane la rappresentanza disomogenea delle donne nei ruoli di leadership. 

Negli ultimi dieci anni il settore biofarmaceutico si è mostrato molto esplicito nel suo impegno per l’equità di genere, la diversità e l’inclusione, ma la vera domanda oggi è se il comparto stia ancora facendo progressi o se si sia silenziosamente stabilizzato.

Nel 2023 le donne rappresentavano il 52% della forza lavoro complessiva del settore biopharma, un dato spesso citato per dimostrare una forte parità a livello di ingresso. Ma l’illusione dell’equilibrio si dissolve rapidamente quando si sale la scala della leadership. 

Lo scorso anno le donne occupavano solo circa il 24% dei ruoli in C-suite nelle aziende globali delle scienze della vita, e appena il 10–12% delle posizioni di CEO. Ancora più preoccupante, molti indicatori di progresso sono rimasti stagnanti negli ultimi tre‑quattro anni, suggerendo che il pipeline, pur essendo ben rifornito di donne talentuose, si assottiglia drasticamente a metà carriera e ai livelli senior.

Mentre il settore affronta crescenti pressioni per accelerare la scoperta di farmaci, ampliare l’accesso e navigare in un contesto economico incerto, la diversità nella leadership diventa più di un obiettivo morale o sociale: diventa una necessità strategica. 

In questo contesto vale la pena chiedersi: le donne stanno ancora avanzando costantemente nelle posizioni di leadership nel biopharma, o il settore ha raggiunto un soffitto nascosto dall’ottimismo aziendale?

Questo blog esplora la domanda alla luce delle realtà odierne, dei dati emergenti e delle esperienze umane che modellano i percorsi di leadership delle donne nel biopharma!

Un panorama in cambiamento: perché le donne entrano nel biopharma in numeri più alti che mai?

Un segnale chiaro di progresso è la solidità del pipeline di talenti. Nell’ultimo decennio le donne si sono laureate nelle STEM e nelle scienze della vita a ritmi record. Negli USA e in Europa le donne rappresentano ora quasi il 60% dei laureati in scienze della vita, e molte entrano nel biopharma all’inizio della loro carriera. 

Questa solida base ha aiutato il settore a mantenere una delle forze lavoro più equilibrate dal punto di vista di genere a livello entry rispetto ad altre industrie guidate dalla scienza come la tecnologia o l’ingegneria.

Diversi fattori continuano ad attrarre le donne nello spazio biopharma:

a) Lavoro guidato da uno scopo — La missione del biopharma, migliorare e salvare vite, risuona fortemente con le donne che entrano nella forza lavoro STEM. I sondaggi mostrano che quasi il 70% delle laureate cita lo scopo e l’impatto sociale come motivatori chiave nella scelta di ruoli nelle scienze della vita.

b) Maggiore visibilità delle donne in ruoli scientifici: La pandemia ha amplificato i contributi di donne scienziate, ricercatrici cliniche, esperte regolatorie ed epidemiologhe. Per molte donne all’inizio della carriera, questa visibilità ha rafforzato l’idea che il settore apprezzi il rigore scientifico e la leadership di pensiero indipendentemente dal genere.

3) Opzioni di lavoro flessibile che diventano mainstream: Dopo il 2020, le aziende biopharma sono state tra le più rapide a formalizzare politiche remote o ibride. Le donne riportano una retention superiore del 30–40% nei luoghi di lavoro che offrono flessibilità strutturata, rendendo il biopharma più attraente rispetto a contesti clinici o di laboratorio storicamente rigidi.

Nonostante queste tendenze positive, la sfida non è nel punto di ingresso ma nel trattenere e nel promuovere le donne verso ruoli decisionali.

Il collo di bottiglia a metà carriera: dove la traiettoria di leadership delle donne inizia a restringersi?

Sebbene le donne entrino nel settore in numeri consistenti, emerge un modello coerente e preoccupante tra il 7° e il 14° anno di carriera. Questa è la fase in cui ruoli manageriali, dipartimentali e di leadership strategica diventano accessibili ma è anche dove molte donne escono dal pipeline di leadership.

Le ragioni di questo collo di bottiglia sono stratificate e spesso interconnesse:

1) Il conflitto degli “anni critici”: La progressione a metà carriera spesso si sovrappone a responsabilità legate alla fase di vita come cura, genitorialità e gestione della casa, ruoli che le donne continuano a ricoprire in modo sproporzionato a livello globale. I dati del 2024 mostrano che le donne nel biopharma dedicano quasi 1,8x più tempo al lavoro di cura non retribuito rispetto agli uomini, creando attrito tra responsabilità personali e aspettative di leadership.

2) Il divario nella sponsorship: Sebbene il mentoring sia comune nel settore, la sponsorship, cioè l’attiva advocacy da parte di leader senior, è molto meno accessibile alle donne. Solo il 18% delle donne nel biopharma riferisce di avere uno sponsor, rispetto a circa il 32% degli uomini. Senza sponsorship, progetti ad alta visibilità e avanzamenti accelerati restano fuori portata.

3) Bias nella percezione della leadership: Le donne affrontano costantemente bias riguardo all’autorità scientifica, allo stile decisionale e alla presenza di leadership. Studi recenti mostrano che quasi il 40% delle scienziate riferisce di essere messa in discussione sulla propria competenza più spesso dei colleghi maschi, anche a parità di livello di competenza. Queste micro-barriere si sommano nel tempo, rallentando la velocità di carriera.

4) L’effetto della “unica donna nel panel”: Quando le aziende mettono in evidenza ripetutamente una singola leader femminile in eventi, comitati o campagne PR, si crea una falsa sensazione di progresso di genere all’interno. Nel frattempo, la composizione più ampia della leadership rimane invariata e le donne più giovani faticano a identificare modelli di ruolo realistici.

Il collo di bottiglia a metà carriera non è solo una perdita di talenti, è una perdita strategica che ostacola l’innovazione, la continuità e la resilienza organizzativa.

Il pipeline sembra pieno finché non si verifica dove si rompe.

Il divario di talenti di Pharma è un fallimento nelle previsioni che si nasconde in bella vista.

→ Leggi: Il crescente divario di competenze nella farmaceutica: e i modelli di previsione che possono risolverlo

I numeri raccontano la storia: cosa dicono i dati più recenti sui progressi del biopharma?

Sebbene i progressi siano indiscutibili, i dati rivelano un quadro più sfumato e talvolta agrodolce della rappresentanza di genere nella leadership del biopharma.

Ecco alcune statistiche critiche che stanno plasmando il panorama odierno:

1. Il 52% della forza lavoro globale nel settore biofarmaceutico è donna, ma
2. Solo il 35–38% raggiunge ruoli a livello direttivo.
3. Solo il 24% dei dirigenti di livello C-suite sono donne.
4. Solo il 10–12% dei CEO biopharma sono donne, a seconda della regione.
5. Le donne guidano meno del 15% delle organizzazioni di R&D nelle principali aziende farmaceutiche.
6. Le donne di colore rappresentano meno del 5% dei ruoli di senior leadership, una cifra che non è cambiata in modo significativo dal 2019.
7. Nelle biotech sostenute da VC, le fondatrici hanno ottenuto soltanto circa il 2% dei finanziamenti totali nel 2023, uno dei livelli più bassi del decennio.

Tra il 2020 e il 2023, la quota di donne in ruoli senior è cresciuta di solo 2–3 punti percentuali, suggerendo un chiaro rallentamento. La pandemia ha inizialmente aumentato la flessibilità, permettendo a più donne di rimanere nella forza lavoro, ma ha anche intensificato le pressioni che hanno reso più difficile la progressione verso ruoli di leadership.

Questi numeri suggeriscono che, sebbene la rappresentanza ai livelli inferiori rimanga solida, le vere barriere si trovano nell’ascesa verso ambiti di leadership influenti, ad alta intensità di capitale, guidati dalla scienza o ad alta pressione.

La crescita della leadership inclusiva: un punto di svolta o uno spostamento temporaneo?

Uno dei segnali più promettenti per le donne nella leadership biofarmaceutica è l’aumento dell’enfasi sui modelli di leadership inclusiva. Le gerarchie tradizionali dall’alto verso il basso stanno gradualmente lasciando spazio a stili di leadership collaborativi, empatici e cross-funzionali, tratti spesso associati a una migliore diversità di genere.

Le organizzazioni che implementano pratiche di leadership inclusiva hanno riportato:

1. 30% di maggiore engagement dei dipendenti,
2. 22% di performance di innovazione più elevate, e
3. fino al 40% di tassi di retention migliori tra le donne dirigenti.

Oggi più donne vengono riconosciute per guidare team ad alto impatto, gestire programmi clinici complessi, scalare operazioni scientifiche o guidare espansioni di mercato globali attraverso approcci inclusivi e incentrati sulle persone. 

Comportamenti di leadership come l’intelligenza emotiva, l’empatia strategica e la decisione collaborativa, competenze che alle donne spesso si richiede (spesso ingiustamente) di dimostrare in eccesso, stanno ora venendo apprezzate come risorse piuttosto che come deviazioni dalle norme esecutive tradizionali.

Tuttavia, la preoccupazione è se questi cambiamenti resteranno permanenti. Alcune organizzazioni hanno adottato framework di leadership inclusiva sotto pressione sociale o degli investitori durante il 2020–2022. Con le priorità economiche in evoluzione nel 2024–2025, le aziende devono scegliere se mantenere questi impegni o tornare ai vecchi modelli di leadership che storicamente hanno escluso le donne.

I prossimi due-tre anni determineranno se la leadership inclusiva diventerà una caratteristica distintiva della cultura biofarmaceutica o una tendenza temporanea sostenuta solo durante un periodo di maggiore consapevolezza sulla diversità.

La leadership inclusiva non fallisce silenziosamente, crolla per stanchezza.

Ecco il rischio nascosto che prosciuga la trasformazione dell’industria farmaceutica dall’interno.

→ Leggi: Affaticamento della leadership nel settore farmaceutico: il rischio nascosto che mina la trasformazione continua

Cosa possono fare ora le aziende: percorsi pratici per superare il plateau?

Se l’industria vuole evitare la stagnazione, deve passare dalla consapevolezza al cambiamento strutturale. Le organizzazioni più progressive di oggi non si limitano a fissare quote o a formare commissioni, stanno ridisegnando le regole della progressione di carriera.

Azioni chiave che plasmano il futuro includono:

1) Costruire un vero sponsorship, non mentorship simbolica: Le aziende che hanno introdotto programmi di sponsorship strutturati hanno osservato tassi di promozione 2x più alti per le donne verso ruoli di livello VP. Il passaggio dal supporto passivo all’advocacy attiva si sta rivelando trasformativo.

2) Ridisegnare i percorsi di carriera in R&D e Commercializzazione: Le donne restano sottorappresentate nei ruoli di leadership scientifica, in parte perché le scale di carriera in queste funzioni rimangono rigide. Creando più punti di ingresso nella leadership, come percorsi tecnici, operativi e strategici, le aziende ampliano il bacino di potenziali leader femminili.

3) Chiudere il divario salariale e promozionale con processi trasparenti: Il divario retributivo nel biofarmaceutico è più piccolo rispetto a molte industrie ma resta del 10–15% ai livelli senior. Criteri di promozione trasparenti e cicli di valutazione strutturati hanno aiutato alcune aziende a ridurre questo divario della metà.

4) Supportare le donne che rientrano dopo interruzioni di carriera: I programmi di returnship nel biofarmaceutico hanno mostrato oltre l’85% di conversione in ruoli permanenti, in particolare in clinical ops, regulatory affairs e funzioni mediche. Questo affronta un importante punto di abbandono a metà carriera.

5) Investire nell’innovazione guidata da donne: Solo una piccola parte dei finanziamenti biotech va alle fondatrici. Alcuni investitori e aziende farmaceutiche stanno ora creando fondi dedicati o collaborando con startup guidate da donne, un passo essenziale per diversificare la leadership scientifica oltre i ruoli aziendali.

Con queste iniziative, il settore biofarmaceutico può trasformare un campo di gioco diseguale in un ecosistema di leadership sostenibile.

Conclusione: un futuro che dipende dallo slancio, non dalle supposizioni

La domanda — progresso o plateau? — non ha una risposta semplice. Il settore ha compiuto progressi significativi nel costruire una solida pipeline per i primi anni di carriera e nell’alzare la visibilità delle donne nei ruoli scientifici e operativi. Tuttavia, i dati mostrano chiaramente che l’avanzamento verso posizioni dirigenziali di alto livello non tiene il passo con la crescita dell’industria, gli impegni aziendali o il semplice volume di donne qualificate nella forza lavoro.

Il futuro delle donne nella leadership biofarmaceutica dipende dalla scelta delle aziende di mantenere lo slancio o di accontentarsi di progressi simbolici. La vera trasformazione richiede azioni intenzionali e misurabili, la creazione di percorsi di sponsorship, la riprogettazione dei modelli di leadership, la garanzia di accesso equo a ruoli ad alto impatto e il finanziamento dell’innovazione guidata da donne.

La biofarmacia si trova in un momento in cui la scienza accelera più che mai e le sfide sanitarie globali diventano più complesse. Per affrontare questo momento, l’industria non ha bisogno solo di più leader, ma di leader diversi che riflettano il mondo che mira a guarire. Le donne non sono soltanto parte di quel futuro; sono essenziali per esso.

Domande frequenti

1. Perché il divario nella leadership persiste nonostante una forte rappresentanza femminile ai livelli di ingresso?

Sebbene le donne costituiscano più della metà della forza lavoro biofarmaceutica e quasi il 60% dei laureati in scienze della vita, la loro presenza diminuisce drasticamente man mano che i ruoli diventano più senior e strategicamente influenti. Questa disconnessione deriva da strozzature a metà carriera, lacune nella sponsorship e bias che rallentano l’avanzamento nonostante una solida pipeline di talenti. Il calo persistente suggerisce che siano barriere sistemiche, non la mancanza di donne qualificate, a plasmare le traiettorie di leadership.

2. Cosa rende la fase di metà carriera il punto di svolta più critico per le donne nella biofarmacia?

Tra il settimo e il quattordicesimo anno di carriera, le donne si trovano ad affrontare pressioni sovrapposte: responsabilità di cura, aspettative maggiori per la leadership e accesso limitato a sponsor influenti. Questi fattori convergono proprio quando si aprono ruoli decisionali, creando un collo di bottiglia che colpisce in modo sproporzionato le donne. Il risultato è un assottigliamento della pipeline che influenza la diversità ai livelli senior anni dopo, anche quando la rappresentanza nelle prime fasi di carriera sembra equilibrata.

3. Gli sforzi attuali dell’industria sono sufficienti a prevenire un plateau nella rappresentanza della leadership femminile?

Sebbene le aziende abbiano lanciato iniziative come modelli di lavoro flessibile, impegni DEI e programmi di leadership inclusiva, il ritmo complessivo dell’avanzamento è rallentato a soli 2–3 punti percentuali negli ultimi anni. Ciò indica che la sola consapevolezza non si traduce in cambiamenti strutturali su larga scala. Il progresso sostenuto dipenderà dal fatto che le organizzazioni biofarmaceutiche continuino a investire in sponsorship, percorsi di carriera equi e innovazione guidata da donne oltre i periodi di pressione sociale.